最近、部下育成に困っているという相談を受けました。
ということで今日は育成と採用について考えてみます。
世間一般というか、社長など経営者やマネージャーが部下を配置したり、社員を採用する際の主観評価方法として
仕事の成果 × 人としての性格
というやり方が大川が見てきた中小企業では多く見られます。
そして、そのような方法で採用された社員や部下は時間を経て、次のような4つのパターンのいずれかに評価が分類されます。
1）仕事がデキる × 性格が良い
これ以上ない最高な部下です。
申し分ありません。
2）仕事がデキる × 性格が悪い
「性格が悪い」の定義次第です。
社内や社外に影響を及ぼすような悪さでなければ1と同様に申し分ない部下です。
3）仕事がデキない × 性格が良い
いわゆる残念な人です。
性格が良いので、成果があがっていないことを責めたり追求した場合、
「こんな良いヤツな●●君にこんなこと言いたくないな・・・」
と自分（上司・社長）自身が精神的ダメージを受けてしまうことがありえます。
4）仕事がデキない × 性格が悪い
個人的には（自分も含めて）このタイプのビジネスパーソンが圧倒的に多いと感じています。
「詰める」「社畜」というワードが生まれてくる背景にはビジネスパーソンがお互いに対して4のように思っているからだと考えてます。
4タイプを社長など上司が更生というか育成して成長させていかなければ組織が腐っていってしまいます。
上の1～4を上司（社長）、本人、会社にとってのビジネス面（環境）での良し悪しについて考えてみます。
1）の場合
社長：◯ 本人：◯ 会社：◯
2）の場合
社長：◯ 本人：◯ 会社：◯
3）の場合
社長：✕✕ 本人：✕ 会社：✕
4）の場合
社長：✕ 本人：✕ 会社：✕
こう見てみると自分（社長や上司）に対しての性格が良いか悪いかというのは、自分にとっても、そして会社にとっても、更には本人にとっても関係ないことがわかります。
そう、結局は成果をあげることが出来るかどうかというビジネスパーソンとしての「腕（力）」なのです。
けど会社というコミュニティになると腕以上に性格や人柄が採用フィルターになってしまいがちです。
腕をしっかりとジャッジする方法を確立し、見抜く方法が採用や人の配置においては重要だと僕は考えます。
「良い人だし仕事がデキそうだから採る」ではなく
「仕事がデキそうなのは間違いないし、人として悪くなさそう」
この順番です。
